شایسته سالاری در سازمان چیست؟ روش های ایجاد و توسعه آن

در گذشته معنای شایسته سالاری به این شکل امروزی نبود، اولین بار در سال 1958 میلادی شخصی به نام مایکل یانگ این اصطلاح را در کتاب ظهور شایسته سالاری استفاده کرد. در واقع این اصطلاح برای کنایه زدن به شرایط حاکمیت انگلستان بود که مسئولیت‌ها بر اساس رابطه و نفوذ، به افراد داده می‌شد.

آیا شما قصد دارید در سازمان و کسب و کار خود با استفاده شایسته سالاری، از رقبای خود متمایز باشید؟ آیا قصد دارید که با استفاده از اصطلاح شایسته سالاری در سازمان، رشد سریع‌تری را تجربه کنید؟

در این نوشتار به صورت کامل به موضوع شایسته سالاری چیست و روش های توسعه آن، می‌پردازیم تا دغدغه‌های شما را در این زمینه پاسخ دهیم.

شایسته سالاری در سازمان چیست؟

در نظام یا سیستمی که قصد دارد بر اساس شایسته سالاری، فعالیت خود را پیش ببرد همه کارمندان می‌توانند به صورت آشکار و بدون ترس، نظرات و عقاید خود را بیان کنند. این افراد از بیان کردن عقاید خود هراسی ندارند و مطمئن هستند که همه نظرات بررسی شده و بهترین نظر و ایده اجرا می‌شود.

اگر به عنوان یک سازمان قصد دارید که در میان منابع انسانی خود، شور و شوق فراوانی ایجاد کرده و همینطور کارمندان، تمام انرژی خود را برای فعالیت‌های ارزشمند سازمان، مصرف کنند شایسته سالاری در سازمان می‌تواند بهترین راه حل باشد.

ممکن شما شما گمان کنید که شایسته سالاری همان دموکراسی است و تصمیم گیری نهایی بر اساس اتفاق آرا گرفته می‌شود در صورتی که اشتباه است، همه افراد می‌توانند نظرات خود را به صورت شفاف بیان کنند ولی به نظرات و ایده بعضی از کارمندان به واسطه تجربه و عملکرد بهینه، توجه بیشتری می‌شود.

اهمیت شایسته سالاری در سازمان چیست؟

شایسته سالاری یک نظام ارزشیابی است که بر اساس آن، افراد بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد خود ارزیابی و رتبه‌بندی می‌شوند. شایستگی‌ها می‌توانند شامل مهارت‌ها، دانش، تجربه، و رفتارهای فردی باشند. در سازمان‌هایی که شایسته سالاری حاکم است، افراد برای ارتقا و پیشرفت در سازمان باید بر اساس عملکرد خود تلاش کنند. این امر باعث می‌شود که فرهنگ کار و تلاش بیشتر در سازمان تقویت شود.

در مقابل، در سازمان‌هایی که شایسته سالاری حاکم نیست، افراد ممکن است برای ارتقا و پیشرفت در سازمان از روابط غیر کاری مانند رانت و پارتی‌بازی استفاده کنند. این امر باعث می‌شود که افراد شایسته از فرصت‌های پیشرفت محروم شوند و فضای کار برای آنها نامناسب شود.

شایسته سالاری باعث می‌شود که افراد به تلاش و پیشرفت خود ادامه دهند و انگیزه بیشتری برای کار داشته باشند. همچنین، شایسته سالاری باعث می‌شود که سازمان‌ها از افراد شایسته‌تر برای انجام وظایف خود استفاده کنند و بهره‌وری سازمان افزایش یابد.

شایسته سالاری در سازمان چه منافعی دارد؟

• افزایش کارایی و بهره‌وری: شایسته سالاری در سازمان با به کارگیری افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب، به افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند.
• ایجاد انگیزه و تعهد: با پاداش دادن به عملکرد و شایستگی، به ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان می‌شود.
• جذب و حفظ استعدادها: شایسته سالاری در سازمان با ایجاد فرصت‌های برابر برای پیشرفت، به جذب و حفظ استعدادها در سازمان کمک می‌کند.
• افزایش نوآوری و خلاقیت: شایسته سالاری با ایجاد فضایی آزاد و تشویق تبادل ایده‌ها، به افزایش نوآوری و خلاقیت کارمندان خواهد شد.
• ایجاد عدالت سازمانی: با تخصیص پاداش‌ها بر اساس عملکرد، به ایجاد عدالت سازمانی و حس برابری در بین کارکنان می‌شود.
• کاهش فساد: شایسته سالاری در سازمان با شفافیت در فرآیندهای استخدام، ارتقا و پاداش، به کاهش فساد در سازمان کمک می‌کند.

ویژگی‌های سیستم شایسته سالاری در سازمان

برای اینکه بتوان یک سازمان را شایسته سالار دانست، باید نسبت به چند ویژگی مهم حساس بود. مهم‌ترین ویژگی‌ها عبارتند از:

• ایجاد فضای باز برای اظهار نظر بدون نگرانی و دغدغه : در یک سازمان شایسته سالار، کارکنان احساس می‌کنند که می‌توانند آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را بیان کنند، بدون اینکه نگران تبعیض یا برخوردهای نامناسب باشند. این امر باعث می‌شود که کارکنان در بهبود عملکرد سازمان مشارکت کنند و ایده‌های جدیدی را ارائه دهند.
• ایجاد فضای باز برای اظهار نظر بدون نگرانی و دغدغه : در یک سازمان شایسته سالار، کارکنان احساس می‌کنند که می‌توانند آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را بیان کنند، بدون اینکه نگران تبعیض یا برخوردهای نامناسب باشند. این امر باعث می‌شود که کارکنان در بهبود عملکرد سازمان مشارکت کنند و ایده‌های جدیدی را ارائه دهند.
• عمل به تعهدات از سوی کارکنان و مدیران به‌صورت کامل: در یک سازمان شایسته سالار، کارکنان و مدیران به تعهدات خود عمل می‌کنند. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل بین کارکنان و مدیران می‌شود.
• نوآوری در پیشبرد برنامه‌های سازمان: در یک سازمان شایسته سالار، کارکنان و مدیران به دنبال نوآوری هستند و به دنبال راه‌های جدیدی برای بهبود عملکرد سازمان هستند. این امر باعث می‌شود که سازمان بتواند در محیط رقابتی امروزی موفق باشد.
• کنار زدن روابط غیرکاری مبتنی بر رانت در سازمان: در یک سازمان شایسته سالار، روابط غیرکاری مانند رانت و پارتی‌بازی نقشی ندارند. افراد برای پیشرفت در سازمان باید بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد خود تلاش کنند.
  
• فرصت برابر برای پیشرفت تمام کارکنان بر اساس شایستگی‌ها: در یک سازمان شایسته سالار، تمام کارکنان فرصت برابری برای پیشرفت دارند. این امر باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند که در سازمان ارزشمند هستند و می‌توانند به موفقیت برسند.
• حکمرانی قانون در سازمان: در یک سازمان شایسته سالار، قانون حاکم است و همه افراد، از جمله کارکنان و مدیران، باید از قانون پیروی کنند. این امر باعث می‌شود که عدالت در سازمان برقرار شود و هیچ‌کس از امتیازات ویژه‌ای برخوردار نباشد.
• پاسخ‌گویی مدیران سازمان در قبال کارکنان: در یک سازمان شایسته سالار، مدیران در برابر کارکنان پاسخگو هستند. این امر باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند که مدیران به آنها اهمیت می‌دهند و در تصمیم‌گیری‌های سازمان مشارکت دارند.

مراحل ایجاد شایسته سالاری در سازمان

اگر قصد تاسیس یک کسب و کار و ارتقا آن را دارید می‌توانید از مراحل زیر برای ایجاد شایسته سالاری استفاده کنید:

• شایسته خواهی: برای ایجاد شایسته سالاری در سازمان باید این اصل را کاملا برای خود ترسیم کنید، باید همه کارمندان جزء و کل در جایگاه‌های متناسب خود قرار بگیرند.
• شایسته یابی: پس از اینکه اصل شایسته خواهی را کاملا برای خود تبیین کردید باید باید فضای رقابتی سالم را ایجاد کرده تا کارمندان طبق توانمندی‌های خود، در پوزیشن کاری مناسبی قرار بگیرند.
• شایسته گزینی: در این مرحله باید افراد دارای انگیزه و توانمندی بالا، در سازمان به کار گرفته شود، 
• شایسته گماری: بعد از مرحله شایسته گزینی، کارمندان باید ترغیب شوند که مسئولیت‌های مورد نظر را بپذیرند.
• شایسته پروری: در آخرین مرحله از شایسته سالاری سازمان، پس از اینکه فرد مسئولیت را با توجه به شایستگی خود پذیرفت، باید تلاش کند که این جایگاه را حفظ کرده و ارتقا دهد. 

چطور شایسته سالاری در سازمان را توسعه دهیم؟

در قسمت قبل با مفهوم شایسته سالاری آشنا شدیم، در اینجا این سوال به وجود می‌آید که چگونه می‌توانیم یک سازمان شایسته سالار را به وجود آورده و توسعه دهیم؟

توجه به تنوع و شمول ارزیابی‌ و فرصت‌ها

بسیار مهم است که در سازمان شایسته سالار خود، بهترین روش‌های ارزیابی را بدون توجه به یک شرایط خاص در نظر بگیرید. ارزیابی و ارائه فرصت باید متناسب با ویژگی‌های همه کارمندان باشد و اصل بی طرفی و انصاف نیز در آن رعایت شده باشد.

ارائه فرصت برابر به کارمندان

اگر قصد دارید شایسته سالاری در سازمان خود را توسعه دهید باید در اختیار همه کارمندان، امکانات یکسان قرار دهید تا همه بتوانند در شرایط یکسان، بهترین عملکرد را از خود نشان دهند، وجود تبعیض در یک سازمان می‌تواند عملکرد بهینه کارمندان را تحث تاثیر قرار دهد.

اگر همه امکانات به صورت منصفانه در اختیار افراد قرار بگیرید، رقابت سالمی هم شکل خواهد گرفت و به این صورت هر فردی که شایستگی داشته باشد، می‌تواند ترفیع و پاداش بگیرید.

ارزیابی عملکرد کارمندان

پس از اینکه فرصت‌های یکسانی برای همه کارمندان در اختیار آن‌ها قرار گرفت، باید به صورت اصولی و حرفه‌ای عملکرد آن‌ها را تجزیه و تحلیل کنید.
در این ارزیابی باید متوجه شوید که یک فرد دارای چه نقاط ضعفی است که باید تقویت شود و همینطور کارمندان شما در چه زمینه‌هایی عملکرد بهتری دارند.

ارائه پاداش مبتنی بر عملکرد منابع انسانی

اگر در سازمان خود بدون دلیل و توجه به میزان عملکرد کارمند خود، پاداش و ترفیع می‌دادید دقیقا به شایسته سالاری در سازمان، ضربه می‌زدید. در یک سازمان شایسته سالار، پاداش‌ها بر اساس عملکرد کارمندان در جهت اهداف سازمانی، اعطا می‌شود. کارمندانی که با کارایی و توان بالا، همه تلاش خود را در جهت پیشرفت انجام می‌دهند باید مورد توجه بیشتری قرار گرفته و پاداش بیشتری هم دریافت کنند.

شفافیت و پاسخگویی

برای توسعه و رسیدن به شایسته سالاری در سازمان، نیاز است که به صورت واضح بیان کنید پاداش‌ها بر چه اساسی به افراد اعطا شده تا هیچ کارمندی گمان نکند بر اساس رابطه و بدون دلیل، می‌توان پاداش و ترفیع دریافت کرد.

نقاط ضعف سیستم شایسته سالار

شایسته سالاری واقعی در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که زمین بازی برای افراد در همه زمینه‌ها یکسان باشد، یعنی فرد باید در زندگی روزمره نیز از خدمات بهداشتی، آموزشی و تغذیه یکسان با رقیب خود بهره مند باشد.
ما در سازمان خود اگر تمام تلاش خود را انجام دهیم می‌توانیم فقط در آن محیط، یک فضای سالم را برای رقابت به وجود آوریم، سایر عوامل موثر در شایسته سالاری از محدوده اختیار ما خارج است. 

تفاوت شایسته سالاری با دموکراسی

شایسته سالاری و دموکراسی دو مفهوم متفاوت هستند. شایسته سالاری بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد افراد می‌باشد، در حالی که دموکراسی بر اساس رأی اکثریت است. در یک سازمان شایسته سالار، افراد بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد خود ارزیابی و رتبه‌بندی می‌شوند. این ارزیابی می‌تواند شامل عوامل مختلفی مانند مهارت‌ها، دانش، تجربه، و رفتارهای فردی باشد.

در یک سازمان دموکراتیک، تصمیم‌گیری بر اساس رأی اکثریت است. این بدان معناست که هر فرد، صرف‌نظر از شایستگی‌ها و عملکرد خود، حق رأی دارد. در یک سازمان شایسته سالار، وزن یکسانی به تمام نظرها داده نمی‌شود. این بدان معناست که نظرات افراد شایسته‌تر، وزن بیشتری دارند.

بنابراین، شایسته سالاری یک نظام ارزشیابی عادلانه و کارآمد است که می‌تواند مزایای زیادی برای سازمان‌ها و کارکنان داشته باشد. با این حال، شایسته سالاری نباید با دموکراسی اشتباه گرفته شود.

فرآیند دو بعدی شایسته سالاری

 یکی  از مدل‌های شایسته سالاری، مدل دو بعدی است که آن را به دو بعد درون‌سازمانی و برون‌سازمانی تقسیم می‌کند. بعد برون‌سازمانی شامل فرهنگ شایسته سالاری است.

فرهنگ شایسته سالاری، مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها، و رفتارهایی است که بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد افراد شکل گرفته است. فرهنگ شایسته سالاری در سازمان‌ها از طریق عوامل مختلفی مانند آموزش، ارتباطات، و سیستم‌های پاداش ایجاد و تقویت می‌شود.

بعد درون‌سازمانی شامل فرایندهای جذب و بکارگیری، نگهداری و ارتقا است. این فرایندها باید به گونه‌ای طراحی و اجرا شوند که افراد شایسته را جذب، حفظ و ارتقا دهند.

شایسته‌پنداری به این معناست که افراد در سازمان به شایستگی‌ها و عملکرد افراد اهمیت می‌دهند و آنها را به عنوان عامل مهمی در تصمیم‌گیری‌های سازمان می‌دانند.

بنابراین، مدل دوبعدی شایسته سالاری، یک مدل جامع است که تمام ابعاد فرایند شایسته سالاری را در نظر می‌گیرد. این مدل می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا یک نظام شایسته سالار را در سازمان خود ایجاد و پیاده‌سازی کنند.

محدودیت شایسته سالاری در سازمان

شایسته‌سالاری در سازمان، که به معنای ترویج و پاداش کارکنان بر اساس شایستگی و عملکرد آنها است، اغلب به عنوان یک اصل کلیدی برای ایجاد یک نیروی کار کارآمد، عادلانه و انگیزه‌بخش در نظر گرفته می‌شود. در تئوری، شایسته‌سالاری می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری، نوآوری، تعهد کارکنان و رضایت شغلی شود.

با این حال، در عمل، محدودیت‌های متعددی وجود دارد که می‌تواند اثربخشی و عدالت شایسته‌سالاری در سازمان‌ها را به چالش بکشد. در اینجا برخی از مهم‌ترین محدودیت‌ها در شایسته سالاری سازمان را بررسی می‌کنیم:

1. تعریف شایستگی

• تعیین معیارهای شایستگی می‌تواند چالش‌برانگیز و ذهنی باشد.
• مهارت‌ها، تجربیات، تحصیلات، عملکرد شغلی، هوش، شخصیت، خلاقیت، نوآوری، کار تیمی و رهبری و حتی زمینه‌های خانوادگی و اجتماعی می‌توانند به عنوان معیار شایستگی در نظر گرفته شوند.
• توافق بر سر یک مجموعه عینی و بی‌طرفانه از معیارها که برای همه کارکنان به طور مساوی اعمال شود، دشوار است.

2. اندازه‌گیری شایستگی

• ارزیابی شایستگی به طور عینی و دقیق همیشه آسان نیست.
• عملکرد شغلی می‌تواند با شاخص‌های کمی مانند فروش، تولید یا سود اندازه‌گیری شود.
• با این حال، مهارت‌های نرم مانند ارتباطات، حل مسئله، خلاقیت و کار تیمی را به سختی می‌توان به طور کمی اندازه‌گیری کرد.
• ارزیابی‌های ذهنی مانند بازخورد مدیران یا همکاران می‌تواند تحت تأثیر سوگیری‌ها و تعصبات قرار گیرد.

3. تبعیض و نابرابری

• فقدان فرصت‌های برابر برای کسب مهارت‌ها، تجربیات و تحصیلات می‌تواند منجر به نابرابری در شایستگی بین کارکنان شود.
• افراد از طبقات اجتماعی-اقتصادی پایین‌تر یا گروه‌های اقلیت ممکن است به دلیل فقر، تبعیض یا فقدان منابع فرصت‌های کمتری برای توسعه کامل پتانسیل خود داشته باشند.
• این امر می‌تواند منجر به عدم برابری در نتایج شود، حتی اگر سیستم به طور رسمی بر شایستگی متکی باشد.

4. سوگیری و تعصب

• تصمیم‌گیری‌های انسانی، حتی زمانی که بر اساس معیارهای شایسته‌سالاری باشد، می‌تواند تحت تأثیر سوگیری‌ها و تعصبات ناخودآگاه قرار گیرد.
• عوامل مانند نژاد، جنسیت، طبقه اجتماعی، وابستگی‌های سیاسی یا روابط شخصی می‌توانند بر قضاوت افراد در مورد شایستگی دیگران تأثیر بگذارند.
• این امر می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری‌های تبعیض‌آمیز یا ناعادلانه شود، حتی اگر قصد چنین نباشد.

5. تمرکز بر شایستگی‌های فردی

• شایسته‌ سالاری در سازمان معمولاً بر شایستگی‌ها و توانایی‌های فردی تمرکز دارد و عوامل زمینه‌ای و سازمانی را که ممکن است بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارند، نادیده می‌گیرد.
• عواملی مانند فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، منابع در دسترس و حمایت مدیریتی می‌توانند نقش مهمی در عملکرد کارکنان ایفا کنند.
• نادیده گرفتن این عوامل می‌تواند منجر به ارزیابی نادرست شایستگی کارکنان و تصمیم‌گیری‌های ناعادلانه شود.

سخن نهایی

برای ایجاد یک سازمان شایسته سالار، باید فرصتی را برای کارمندان خود فراهم کنید تا بتوانند توانایی و استعدادهای کامل خود را بروز دهند، همچنین پاداش‌ها باید بر اساس توانمندی‌های هر فرد باشد.
در یک سیستم شایسته سالار، می‌توانید توقع داشته باشید که همه کارمندان از همه ظرفیت‌های خود برای رشد سازمان استقاده می‌کنند. 

سوالات متداول