فرآیند مرکز ارزیابی

مرکز ارزیابی یک مکان نیست، بلکه روش ارزیابی متقاضیانی است که تحت شرایط کنترل‎شده، از فنون استانداردشده استفاده می کنند. این فنون، ارزشی «واقعی» تر به فرایند انتخاب می دهند.

مرکز ارزیابی همچنین یک رویکرد ارزیابی جامع است که به متقاضیان، فرصت نشان دادن مهارت هایشان در موقعیت های مختلف را می دهد. هدف اصلی یک مرکز ارزیابی، ارزیابی مهارت ها و قابلیت های مدیریتی می باشد.

بیشترین استفاده از مرکز ارزیابی، هنگام انتخاب مدیران و سوپروایزرها می باشد. مرکز ارزیابی، متقاضی را در موقعیتی مشابه با کسانی قرار می دهد که با شغل برخورد داشته اند و معیارهای بهتری از مهارت های متقاضی را به دست می دهد.

مرکز ارزیابی، متقاضیان را در معرض یک سری تمرینها، مصاحبه ها و تست های گروهی و فردی قرار می‌دهد، این تمرین‌ها و مصاحبه‌ها را جهت شبیه سازی با شرایط شغل سوپروایزری و یا مدیریتی طراحی می‌کند و تعیین می‌نماید که آیا متقاضیان، مهارتها و قابلیت‌های لازم برای شغل را دارند یا خیر.

مرکز ارزیابی

برای اینکه یک فرایند را مرکز ارزیابی تلقی کنیم، این فرایند باید واجد استانداردهای مشخصی باشد که از طرف کنگره بین‌المللی روش مرکز ارزیابی اتخاذ شده و در کتاب «راهنما و ملاحظات اخلاقی برای عملیات‌های مرکز ارزیابی (۲۰۰۹)» آمده است. این استانداردها بدین گونه می باشند:

ارزیابی شغلی رفتارهای مرتبط باید منجر به تعیین صلاحیت‌ها (ابعاد، نگرش‌ها، مشخصات، کیفیت، مهارت‌ها، توانایی‌ها، انگیزه، دانش) و یا وظایفی گردد که برای عملکرد شغلی کارا ضروری هستند و آنچه را که از سوی مرکز ارزیابی باید مورد ارزیابی واقع گردد را تشخیص دهند.

مشاهدات رفتاری از سوی ارزیاب‌ها باید به «صلاحیت‌های» معنادار و مرتبط طبقه‌بندی شوند، صلاحیت‌هایی مانند مشخصات، نگرش، کیفیت، مهارت‌ها، توانایی‌ها، دانش و وظایف.
ابرازهای به کار برده شده در مرکز ارزیابی می‌بایستی جهت فراهم نمودن اطلاعات برای ارزیابی صلاحیت‌ها طراحی شوند.

باید ابرازهای ارزیابی چندگانه مورد استفاده واقع شوند. این ابزارها شامل تست‌ها، مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ها و شبیه‌سازی‌ها می‌باشد.

ابزارهای ارزیابی باید شامل شبیه‌سازی‌های کارای مرتبط با شغل باشد تا به فرصت‎های چندگانه، امکان مشاهده رفتار متقاضی مرتبط با هر صلاحیت ارزیابی‌شده را بدهد.

می‌بایستی ارزیاب‌های چندگانه برای هر ارزیاب‌شونده به کار رود. باید دموگرافی پانل ارزیابی (تنوع قومیت، سن، جنسیت و حوزه کاری کارکردی) را مورد ملاحظه قرار داد. سوپروایزر مشارکت‌کننده نباید کارمند خود را در یک مرکز ارزیابی مورد ارزیابی قرار دهد.

ارزیاب‌ها باید از طریق آموزش جذب شوند و یک فهمی از صلاحیت‌های عملکرد را از خود بروز دهند. در مورد آموزش اولیه ارزیاب‌کنندگان که تجربه‌ای در مرکز ارزیابی ندارند، مطلوب است که حداقل ۱۶ ساعت آموزش ارزیاب‌کننده برای هر روز مدیریت آموزش‌های مرکز ارزیابی ارائه دهد.

ارزیاب‌ها باید برخی از پروسه‌های نظام‌مند را به کار ببرند تا مشاهدات رفتاری ویژه را به طور دقیق و در زمان رخداد ثبت کنند. این می‌تواند شامل یادداشت‌ها، مراحل مشاهده رفتاری، چک لیست رفتاری و غیره شود.

ارزیاب‌کننده‌ها باید گزارشی از مشاهداتی را که در هر مرحله آماده‌سازی برای جلسه ادغام به دست می‌آورند تهیه نمایند.ادغام رفتار باید بر پایه جذب اطلاعات از ارزیاب‌ها در یک جلسه در بین ارزیاب‌کننده‌ها باشد.

در طی گفتگوی ادغام، ارزیاب‌ها باید اطلاعات به دست آمده از ابزار ارزیابی را گزارش کنند. ادغام باید از طریق اجماع و یا برخی دیگر از متدهای ریدن به یک تصمیم مشترک صورت پذیرد.

راهنمای عملی فرآیند مرکز ارزیابی

• راهنمای عمل به طور ویژه‌ای بیان می‌دارد که انواع فعالیت‌های ذیل، مرکز ارزیابی را تشکیل نمی‌دهد:
• مصاحبه‌های پانل و یا یک سری از مصاحبه‌های پیوسته به عنوان تنها فن؛
• اتکا به یک فن (صرف نظر از اینکه شبیه‌سازی است یا نه) به عنوان تنها مبنای ارزیابی؛
• استفاده از تنها یک باتری آزمایشی ترکیب‌شده از تعدادی از معیارهای مداد و کاغذ؛ بدون توجه به اینکه آیا قضاوت‌ها از طریق پوئن‌های آماری به دست آمده است یا پوئن‌های نظری؛
• ارزیابی یک ارزیاب یعنی ارزیابی یک فرد که از فنون مختلفی مانند تست‌های خودکار و کاغذ، مصاحبه‌ها، معیارهای شخصیتی و یا شبیه‌سازی‌ها استفاده می‌کند؛
• استفاده از چندین شبیه‌سازی همراه با بیش از یک ارزیاب که در آن جذب داده‌ها وجود ندارد؛ یعنی هر ارزیاب، گزارشی از عملکرد در زمان اجرا را تهیه می‌کند و گزارش‌های فردی به عنوان محصول نهایی مرکز ارزیابی به کار می‌رود.
• محلی فیزیکی به عنوان «مرکز ارزیابی» که با شرایط پیش‌گفته مطابقت ندارد.