رابطه موفقیت سازمان با فرهنگ احساسی

هرک کلهیر (مدیر عامل شرکت هواپیمایی جنوب غربی) می گوید: سازمان و مجموعه ای قوی تر است که قانون آن عشق باشد نه ترس.

احساسات یک بخش اساسی از هر فرد می باشد. هرک کلهیر ، به ما آموخت که نیازی نیست که شما چراغ های قلب خود را در محل کارتان خاموش کنید.

در واقع نادیده گرفتن و یا سرکوب کردن اینکه مردم چگونه احساس می کنند می تواند کاملاً مضر باشد و عواقب و پیامدهای تلخی داشته باشد. رهبرانی موفق هستند که فرهنگ های عاطفی و شناختی را کاملا ً بشناسند و آن ها را در سازمان خود پیاده کنند.

یک دیدگاهی که به اشتباه رایج می باشد قرار دادن احساسات و عواطف در مقابل عقلانیت است. و از آنجایی که محیط کار، یک محیط عقلانی تعریف شده است بنابراین در کار تنها عقلانیت وجود دارد . اما این اشتباه می باشد چرا که کار و فعالیت یک عرصه احساسی می باشد.

احساسات گروهی سبب می گردد همکاری تسریع یابد و تعاملات اجتماعی به خوبی پیش برود.

استفان فیممن در کتاب ” درک احساس در کار”، سازمان ها را به عنوان “عرصه های احساسی” توصیف می کند – احساساتی همچون خشونت، اشتیاق، خستگی، تعامل و همکاری، حسادت ، ترس و گناه، عشق و دوست داشتن، وجدان کاری و….– تصمیمات را شکل می دهند و می توانند نقش به سزایی در پیش برد و یا منحل کردن سازمان ها داشته باشند.

تحقیقات و پژوهش های دهه های اخیر بر اهمیت فرهنگ سازمانی تاکید می کنند ولی با این حال بیشتر سازمان ها تنها بر جزء شناختی فرهنگ متمرکز شده اند تا جزء عاطفی فرهنگ. ماباید بر هر دو بعد فرهنگ سازمانی یعنی شناختی و عاطفی تاکید کنیم.

با توجه به تحقیقات صورت گرفته، اکثر مدیران نمی دانند چگونه با احساسات منفی کارکنان برخورد کنند. در واقع اکثر مدیران نمی خواهند سخنان، حرکات و رفتار منفی بشنوند، یعنی حاضر نیستند از نارضایتی کارکنان خود باخبر شوند طبیعی است تا زمانی که مدیران به احساسات درونی افراد سازمان توجه نکنند علت پسرفت سازمان و اختلالاتی که در حین کار ایجاد می شود را نمی توانند شناسایی کنند. در واقع هنگامی که افراد یک سازمان ناراحتی و احساسات ناخوشایندی دارند باید بتوانند این حس ناراختی، غم و اندوه خود را با دیگر افراد به اشتراک بگذارند تا بتوانند کارها و فعالیت های سازمان را به خوبی جلو ببرند.

یکی از یافته های تحقیقات و مطالعات مدرسه کسب و کار دانشگاه مریلند و لندن  چنین می باشد که، وقتی کارکنان یک سازمان احساس راحتی کنند به سادگی احساسات خود را بیان می کنند در نتیجه تمایلشان برای تولید، خلاقیت و نوآوری فزونی می یابد.

سازمان هایی که افراد و زیر محموعه های خود را تشویق می کنند که در مورد احساساتشان باز و صادقانه عمل کنند، خروجی و بازخورد خیلی بهتری دارند. بعضی از این بازخوردها موارد زیر می باشد: همکاری، بهره وری، خلاقیت، قابلیت اطمینان .

ارائه راهکار برای آزادی فرهنگ احساسی و عاطفی

برگزاری جلسات برای گوش دادن مدیران نه صحبت کردن آنان

در این جلسات مدیران فقط به صحبت های افراد سازمان گوش می دهند. در واقع با این نوع جلسه “هر چه دل تنگت میخواهد بگو” میتوان به کنه احساسات و دغدغه های افراد سازمان رسید . دیو اسپنس پس از یک اعتصاب ماهانه کارگرانش با گذاشتن یک جلسه با عنوان “چه چیزی می خواهید در مورد آن صحبت کنید؟” به همه احساسات کارگرانش رسیدگی کرد.

حرکت از ترس به بی تفاوتی

اگر مردم از صحبت کردن ترس دارند، نه تنها احساسات خود را فیلتر می کنند، بلکه بهترین ایده های خود را برای خود حفظ می کنند. ایمنی روانی برای تشویق افراد به سرکوب نکردن احساسات و ریسک های بین فردی ضروری است.

اعتمادسازی

اکثر سازمان ها با استفاده از برنامه ها و تکنولوژی های جدید از قبیل شنودها و دوربین های مدار بسته میل بر کنترل افراد دارند این شیوه تنها سبب می گردد که از احساسات کارکنان خود بی خبر بمانند چرا که حس آنان نسبت به سازمان سرد می شود و همچنین احساس تعلق خاطر آنان به سازمان کاهش می یابد. زمانی که افراد بداند که تحت نظر می باشد طبیعی است که احساست خود را کنترل می کند. و هر چقدر که احساسات کنترل شود از دنیای درون افراد بی خبر می شوند

اجتناب از برچسب زدن

زمانی که احساسات افراد شناسایی شد به هیچ عنوان براساس اطلاعات بدست آمده به آنان برچسب نزنید چرا این برچسب زدن تنها سبب می گردد که احساسات در گذر زمان سرکوب شود.